員工績效考核實施方案模板
為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質(zhì)量有個客觀的評價,同時,對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù),特制定以下績效考核方案,本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。
一、業(yè)務員薪水組成
進港件派送每件0.5元(以當日實際簽收件數(shù)為準)、出港件攬收每件0.5元(以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準),每月保底2500元,業(yè)務員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下,額外派送非本轄區(qū)的派送件,每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵,行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者,予以獎勵:
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格,業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶,根據(jù)業(yè)務量實施獎勵:
月業(yè)務量在1000-2000元之間的,一次性予以獎勵50元。
月業(yè)務量在2000元—5000元之間的,一次性獎勵100元。
月業(yè)務量在5000—10000元的,一次性獎勵300元。
月業(yè)務量在10000元以上的,一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中,受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的,獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。
3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的,避免損失后果產(chǎn)生的,獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險,見義勇為,及時阻止危險事故發(fā)生的,獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力,業(yè)務嫻熟,適時完成公司安排的重大的,特殊的工作任務的,受到新聞媒體表彰的,獎勵500—2000元,同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能,并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的,一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失,早上派件簽收率95%以上,全天簽收率98%以上,獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術(shù)革新,使公司提高整體運作水平或服務質(zhì)量的,獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的,年終獎勵2000元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款,行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同,罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者,予以處罰:
1、違反國家法律法規(guī),被公安機關(guān)拘留或判刑的,予以解除合同。
2、參與賭博,涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的,視情節(jié)罰款100—500元,同時視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的,未造成嚴重后果的,罰款100—500元,同時予以記大過一次處罰,造成嚴重后果的,移送公安機關(guān)處理。
員工績效考核實施方案模板篇2
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織:
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法:
(一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評得分_40%。
1、工作業(yè)績考評資料:即《20__年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果,發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。86.
五、相關(guān)事項規(guī)定:
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后,由公司研究適當計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排:
(一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。
(二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
員工績效考核實施方案模板篇3
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價,以鼓勵先進、鞭策落后,實現(xiàn)績效的持續(xù)改進,并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者;考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中,也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下:
1、績效考評:指考評者對照工作目標或績效標準,采用一定的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期:指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類:考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暫無定式)每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算:等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算:績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下: 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿6個月者,不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前,必須經(jīng)過考評者訓練。
2、為了達到以下目的,也必須進行考核者訓練。
(1)理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
(2)確認評價規(guī)則
(3)統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋,并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案,本月績效改進方案附與下月績效考核表上;考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù);考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱,原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
員工績效考核實施方案模板篇4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
員工績效考核實施方案模板篇5
在當今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。
一、績效考核對于當前管理服務型企業(yè)的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。績效考核運用得當,可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依據(jù)。“沒有無用的人,只有放錯位置的人。”只有充分了解員工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績效考核是員工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。
3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,實行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當中,以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者,它會對這種結(jié)合進行定量和定性的分析。同時,也能夠科學合理地預估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題
在國外,許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,總結(jié)出了以下幾點問題。
1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費資源,無法激發(fā)員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用,績效考核指標、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實的考核結(jié)果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機會,所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一,導致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。
5.考核的結(jié)果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開,也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者,應該嚴肅自身,擺正對于績效考核的態(tài)度,增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當前績效考核方案所產(chǎn)生的效應,及時發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長遠的戰(zhàn)略為目標,帶動員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況,既定目標,在借鑒先進績效考核方案的同時,從自身出發(fā)制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標,并且每位員工需認真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業(yè),切實具體的考核方案應該做到:以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),實行100計分制,做出相應的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,并從中詳細規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度、目標是否達成及ISO管理等。另外,特殊時期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻等。第二,學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三,持續(xù)改進。企業(yè)在進步,員工也在進步,這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進,不斷地完善,才能做到與時俱進,進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。
3.設立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。
4.深入基層,做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應深入基層,真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者,他善于激勵員工,走進員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵員工,做到獎罰分明。績效考核的目的是什么?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負責人,應該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進步。
員工績效考核實施方案模板篇6
考核工作有據(jù)可依,有張可循,根據(jù)公司《__》的文件精神,特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。
以扣分考核為基本形式,扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次,普通員工的考核工資為__元,考核結(jié)果處理按照《__》執(zhí)行,__分以上進行末位淘汰。
本考核方案分為5部分:工作表現(xiàn)、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下:
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣x分/次。
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成)。
3.串崗、脫崗、離崗超過__分鐘,扣x分/次。
4.在崗位上睡崗扣x分/次;脫離崗位睡崗扣__分/次。
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次。
6.除取樣外,無故呆在車間分析室扣x分/次。
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次。
8.不寫請假條,無故曠工扣x分/次。
9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣x分/次。
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
二、業(yè)務技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次。
2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次。
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次。
4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次。
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次。
6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次。
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次。
8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次。
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作,違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次。
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次。
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣__分/次。
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣x分/次。
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次;酗酒的扣x分/次。
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次。
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣x分/次。
8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次。
9.交接-班不清楚扣x分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過__分鐘扣x分/次;超過__分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次。
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的,扣推薦人__分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣x分/次。
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工x分/次;因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工__分/次。
3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次。
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)班長和車間主任同意)扣x分/次。
5.不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣__分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等)。
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣__分/次。
7.與同事之間打架、斗毆扣__分/次。
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣__分/次。
9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣__分/次。
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結(jié)扣__分/次。
五、日常行為
1.衣著不整,上班期間穿拖鞋扣x分/次。
2.不戴上崗證,不穿工作服扣__分/次。
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次。
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣__分/次。
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導未簽字就私自外出扣x分/次。
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次。
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣__分/次。
8.損公肥私、盜竊公司財物扣__分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
__化工有限公司
__年x月__日
部門員工每日考核登記表
__年x月x日統(tǒng)計人:
備注:1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在__分以內(nèi)者為合格;__分以上按百分比扣發(fā)考核工資;__分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長(班長)統(tǒng)計后,每日上交到車間主任,弄虛作假、不交或涂改扣工段長(班長)生產(chǎn)設備部x分。
員工績效考核實施方案模板篇7
為強化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境,提升餐廳菜品出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達標,依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,特制定本細則。
一、顧客滿意度(10分)
1、標準:
①、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次;
③、當月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù):
①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果;
②、顧客投訴統(tǒng)計。
3、評分:
①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分;
②、顧客投訴一次扣5分;
③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)
1、標準:
①、按客用標準驗收食材質(zhì)量,儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),儲存存量合理,餐料符合食品標準;
②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準;
③、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求,在菜品上推陳出新;
④、客人投訴。
2、考核依據(jù):
①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴;
②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;
③、現(xiàn)場查看。
3、評分:
①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;
③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分;
④、積極創(chuàng)新菜品,每月至少推出兩款新品,創(chuàng)新品種贏得客人好評,營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設備完好(30分)
1、標準:
①、店面及后廚的陳列合理,無衛(wèi)生死角;
②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標:衛(wèi)生潔具無污漬、破損,大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬,地面無垃圾,墻面、天花無蜘蛛網(wǎng),大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”;
③、操作符合規(guī)范,做好安全防范,營業(yè)結(jié)束,要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設施設備完好無損,總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致,且能保證正常運轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù):現(xiàn)場考核
3、評分:
①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理,衛(wèi)生有死角扣2分;
②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分,三處以上未達標一次扣10分;
③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分,并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰;
④、數(shù)量不符,除正常報損外,每缺少1個設備,扣除5分,并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償;消防設備設施完好無損,數(shù)量一致,能正常運轉(zhuǎn),設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修,未報修或報修不及時的,一次扣2分,再次檢查時仍未報修的,扣5分,最高可扣10分,已報維修但未修復的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)(5分)
1、標準:
①、積極參加公司組織員工的培訓、會議;
②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要;
③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù):
①、員工培訓記錄;
②、員工排班記錄;
③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評分:
①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分;
②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分;
③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),輕微投訴扣2分,內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的,一次扣10分。
五、組織紀律(5分)
1、標準:
①、準時出勤,無遲到、早退、曠工
②請假、休假不得超過公司規(guī)定;
③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)
2、考核依據(jù):
①以人事考勤為準;
請假、休假記錄;
3、評分:
①每遲到、早退一次扣1分;
②每早退一次扣3分,曠工一次扣全分;
③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務規(guī)范(20分)
1、標準:
①、上崗必須穿戴工衣工牌,儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范
②、服務時必須面帶微笑
③、見到客人時要主動打招呼,與客人交流時,必須使用禮貌用語,語言符合服務標準。
2、考核依據(jù):現(xiàn)場檢查
3、評分:
①、未穿戴工衣工牌,儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進行微笑服務一次扣2分
③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
七、成本控制(20分)
1、標準:毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù):財務報表
3、評分:
①低于50%,每低1個百分點扣2分,毛利率每提高1個百分點加1分,最高加分不超過5分
②低于45%時,此項不得分。
員工績效考核實施方案模板篇8
為了打造職責明確,運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào),廉潔高效的機關(guān),充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進取性,根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景,特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:
1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評,結(jié)果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評,結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算:按有效票數(shù),1個優(yōu)秀票計1分,1個稱職票計0.8分,1個基本稱職票計0.7分,1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分,總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。86.
考勤分值計算:根據(jù)全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別:一類為優(yōu)秀工作人員,占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員,占75%;三類為一般稱職工作人員,占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員,不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定,一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱職,因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員,直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的,其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中,黨政機關(guān)公務員取得分總排行前13%位次人員,鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定,依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導組負責解釋。