一、考核目的

為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

二、考核方向

對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡渠道業(yè)績進行綜合考評。

三、考核評定標準

四、考核制度

1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇;

2、總計分數(shù)為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;

3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;

4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);

5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)

五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

企業(yè)員工關愛實施方案篇2

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫(yī)院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員的工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的'創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下：

一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計

權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；

3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設計

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；

2、確保和提高醫(yī)療質量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。

郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000x20%=1000元；

人力資源管理20__年第1國有醫(yī)院績效工資的設計與考核

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B組扣3000x40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60x10+60x5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7x20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設計

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

②經(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分數(shù)；

3、醫(yī)療質量：根據(jù)檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20__年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。

非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

企業(yè)員工關愛實施方案篇3

為充分調動全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立科學合理的績效考核和激勵制度，根據(jù)上級有關文件精神，結合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配方案》(20__年修訂版）基礎上修訂本方案。

一、指導思想

以基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我縣衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則，即以工作績效考核結果為依據(jù)，未參加考核或未實行考核制度，不予發(fā)放獎勵性績效工資；

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則；

（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

三、績效工資實施對象

按照國家政策規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的基層醫(yī)療衛(wèi)生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。

四、績效工資構成及水平核定

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和績效工資三大類。基本工資為崗位工資、薪級工資兩部分；國家規(guī)定的津貼補貼（艱苦邊遠地區(qū)津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續(xù)保留。

實施績效考核后，績效工資分為財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：

（一）編內人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生健康局等部門按各崗位標準發(fā)放；

（二）單位獎勵性績效工資。其包括：一是實行月績效獎，根據(jù)本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考核后發(fā)放。二是單位年底績效獎，于次年1月經(jīng)衛(wèi)健局等部門考核后按規(guī)定發(fā)放（考核方案另定）。

五、獎勵性績效工資組成和考核分配

（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發(fā)放辦法

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據(jù)單位考核組對各組工作人員于次月考核結果，發(fā)放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據(jù)縣衛(wèi)生健康局等部門按《巴馬縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核工作方案》結果，在確保本單位有足夠資金結余情況下發(fā)放（即年底績效工資）。

（二）獎勵性績效工資分配計算方法

1.績效工資收入來源

（1）自治區(qū)財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的15%的補助；

（2）醫(yī)務人員通過實施基本公共衛(wèi)生服務中所獲得的補償部分；

（3）臨床醫(yī)療合理收入部分；

（4）政策性財政撥款；

（5）其他合理性收入。

2.績效工資總量的核定和分配方法

（1）月績效工資

①臨床科室月績效工資總額=（月業(yè)務收入+藥品15%差率）×40%,月業(yè)務收入=月收入總額減該月藥品費及醫(yī)用耗材費。

個人月獎勵性績效工資（臨床組）﹦（月業(yè)務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位系數(shù)總數(shù)（含聘用人員）×個人崗位績效工資系數(shù)÷本人應出勤總日數(shù)×本人實際出勤天數(shù)×個人崗位工作質量考核目標比例。

②公共衛(wèi)生科的月績效工資總額=當月臨床組獎勵性績效工資人平均值為基數(shù)×公衛(wèi)科人員數(shù)（以院辦通知文為準，含聘用人員），根據(jù)考核結果從公共衛(wèi)生資金中支出。

個人月獎勵性績效工資（公衛(wèi)組）＝公共衛(wèi)生科的月績效工資總額÷本組實際崗位系數(shù)總額×個人崗位績效工資系數(shù)÷本人應出勤總日數(shù)×本人實際出勤天數(shù)×崗位工作質量考核目標%（1至6月的績效以年初考核結果為依據(jù)；7至12月以當年年中考核結果為依據(jù)）。

③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身系數(shù)參照臨床組人員考核后發(fā)放，資金來源于衛(wèi)生院非基本公共衛(wèi)生經(jīng)費的其他收入。

（2）年底績效工資。年底績效工資根據(jù)自治縣衛(wèi)生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據(jù)《巴馬縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核方案》于次年1月份考核結果，按本單位年底結余的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。

個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結余50%的比例÷本院實際崗位系數(shù)總數(shù)×個人崗位績效系數(shù)÷本院應出勤總日數(shù)×個人出勤天數(shù)×個人崗位工作質量考核目標比例－缺陷扣款。

缺陷扣款是指考核周期內出現(xiàn)下列情況之一的，單位受到名譽或經(jīng)濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。

①違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經(jīng)調查屬實的；

③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的；

④因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；

⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；

⑥私自收取現(xiàn)金不及時入賬的；

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的；

⑧對損壞衛(wèi)生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；

⑨不服從院領導工作安排的；

⑩考核周期內實行一級醫(yī)療責任事故、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制。

（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發(fā)放。非工作需要本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。

六、獎勵性績效工資分配考核方法

（一）崗位分類。醫(yī)院依據(jù)工作性質分為臨床醫(yī)療、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛(wèi)、水電）等七個考核單元。

（二）崗位考核內容。醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律、工作質量、工作數(shù)量、群眾滿意度、收支結余等指標核定任務。

1.服務數(shù)量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實際占用床位、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數(shù)；健康教育數(shù)；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數(shù)；孕產(chǎn)婦、兒童保健數(shù)；老年人體檢數(shù)；慢性病管理數(shù)；重癥精神病人管理數(shù)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統(tǒng)計制定相應的系數(shù)獎勵臨床工作人員，即當月臨床醫(yī)師每就診一個門診病人計系數(shù)0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續(xù)計系數(shù)0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規(guī)計系數(shù)0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計系數(shù)0.0020。

2.服務質量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等；基本公共衛(wèi)生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統(tǒng)計，獎罰相關工作人員相應的系數(shù)（如每完成1份甲級病計系數(shù)0.0025，如被評為丙級病例則倒扣系數(shù)0.0020）。

3.工作紀律:主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等。

4.醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結協(xié)作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。

5.收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據(jù)收支增減率評價計分。

（三）各類人員崗位系數(shù)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的獎勵性績效工資系數(shù)，依據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關于印發(fā)<廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資考核分配指導意見（試行）>的通知》（桂衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20__〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位系數(shù)如下：臨床（門診）1.05、公共衛(wèi)生1.05、護理1.05、醫(yī)技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員系數(shù)上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.3、0.2、0.1；有助理執(zhí)業(yè)資格的人員（或會計人員上崗證）崗位系數(shù)加0.2；執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員（會計初級證）崗位系數(shù)加0.3。中層干部正職、副職分別加崗位系數(shù)0.3、0.2（經(jīng)自治縣衛(wèi)生健康局同意并辦理相關借調手續(xù)的人員，可享受中層干部正職職位的系數(shù)）；兼職人員加崗位系數(shù)0.1（兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次）。院長、副院長崗位系數(shù)分別加0.6、0.5；工齡系數(shù)根據(jù)不同工齡段累計數(shù)(工齡以工資卡上為準)，即1年至5年每年系數(shù)為0.01；6年至10年每年系數(shù)為0.02；11年至20年每年系數(shù)為0.03；21年至25年每年系數(shù)為0.02；26年以上每年系數(shù)為0.01。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經(jīng)班子和職代會討論后對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位系數(shù)基礎上加0.05-0.2,對業(yè)務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位系數(shù)基礎上可適當下調0.05-0.2。

（四）單位、科室和個人崗位工作質量考核標準（另文）。

（五）單位、科室和個人考核結果應用

1.臨床科室按個人崗位工作數(shù)量、質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；

2.公共衛(wèi)生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結果均達85分以上，可根據(jù)個人系數(shù)享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低于85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。

3.財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。

（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配

根據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關于印發(fā)廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20__〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人系數(shù)及考核結果發(fā)放；年底績效工資根據(jù)自治縣衛(wèi)生健康局等部門按《巴馬鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核工作方案》考核結果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位系數(shù)基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。

（七）考核時間

自治縣衛(wèi)生健康局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和院領導績效考核每年進行1次，于次年1月中旬集中組織進行。

各單位臨床、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衛(wèi)生工作人員的工作業(yè)績考核按公共衛(wèi)生服務項目規(guī)定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

七、單位或科室成本的核算辦法

（一）收入部分

醫(yī)療業(yè)務收入、基本公共衛(wèi)生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。

（二）支出部分

1.藥品費和一次性耗材費；

2.業(yè)務經(jīng)費（出差費、進修學習經(jīng)費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；

3.辦公經(jīng)費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人床上用物）；

4.設備、車輛維修費，車輛油費；

5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節(jié)假日加班費；

6.申購式的醫(yī)療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產(chǎn)的投資。

八、其他相關政策

（一）政策規(guī)定

1.法定假（產(chǎn)、婚、探親等）按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，但不能享受績效工資。

2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；

3.受紀檢監(jiān)察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業(yè)單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規(guī)受公安機關處理等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（二）內部規(guī)定

1.工作人員因事假、病假期間不發(fā)放崗位獎勵性績效工資，只發(fā)基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月?lián)芨镀鋫€人的工資部分。

2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發(fā)事件、業(yè)務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。

3.發(fā)生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。

4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發(fā)放。待有結論后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。

5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考核不及時報告匯總，造成全院績效工資不能如期發(fā)放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。

6.法定節(jié)假日加班費補助為100元，但需要附排班表。

7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執(zhí)行。

九、工作要求

（一）成立機構，加強領導。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要成立績效考核工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業(yè)人員為成員。領導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協(xié)調、監(jiān)督和指導績效考核工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考核工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考核工作。

（二）建章立制，嚴格考核。成立考核組和監(jiān)督組，職工代表均應不少于4人，負責考核工作的組織實施和監(jiān)督。依據(jù)本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領導集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過后，報自治縣衛(wèi)生健康局批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。

十、其他說明

（一）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論后確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。

（二）實行東山鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20__年6月起在東山鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。

（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配方案（20__年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發(fā)現(xiàn)新的問題和不足的，在今后的工作中將逐步修改完善。

本方案自20__年6月起試行。

企業(yè)員工關愛實施方案篇4

一、培訓人員：

李__、任_、___

二、參訓人員：

公司各崗位人員、上崗前的人員、轉崗人員、門店負責人、質管員、藥師、營業(yè)員

三、培訓方式：

公司會議室集體授課、網(wǎng)絡傳授、自學

四、培訓考核與評定

(一)、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓簽到，是否上滿培訓課時。通過員工個人培訓簽到記錄來進行統(tǒng)計。

(二)、反應評估，測量參訓者對培訓的印象或態(tài)度。比如在培訓中或培訓后對提問問題的回答情況，向參訓人員了解對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作中得到應用，收益如何。

(三)、學習評估，主要測量參訓人員通過培訓學習后是否掌握了知識、技能，通過要求參訓人員在一定時間內提交一份考試試卷來評價培訓效果。

(四)結果評定，通過對參訓人員的綜合學習實踐情況來評定是否合格。

企業(yè)員工關愛實施方案篇5

一、計劃目的

1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能 力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。

二、原則、要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯(lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20__年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

三、培訓內容、方式

(一)公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調訓。

2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業(yè)參觀學習;參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。

(二)中層管理干部

1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。

3、強化項目經(jīng)理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。

(三)專業(yè)技術人員

1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。

(四)職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20__年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。

在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。

要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。

_開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。

(五)開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班;推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。

3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

四、措施及要求

(一)領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內部自身專業(yè)特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業(yè)技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的

(六)加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。 人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青!

企業(yè)員工關愛實施方案篇6

一、指導思想

根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

企業(yè)員工關愛實施方案篇7

為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》(人社部發(fā)[20__]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資實施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20__)53號)、寧衛(wèi)政發(fā)[20__]73號文件等文件精神，根據(jù)20__年收支預算目標，結合20__年度績效考核和經(jīng)濟運行情況，規(guī)定。結合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20__年績效考核實施辦法。

一、績效考核實施范圍和時間

績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等)、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20__年元月1日至20__年12月31日。

二、工作目標

建立績效工資以工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務質量和效率，向社會提供優(yōu)質、高效、安全的醫(yī)療保健服務，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。

三、考核分配基本原則

堅持確保結余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發(fā)。

2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

4、根據(jù)相關文件精神，結合醫(yī)院實際收支情況，結合20__年度經(jīng)濟預算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20__年度全院職工平均績效較20__年度基礎上增長8-10%。

四、考核內容及具體實施辦法

(一)成立考核領導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工;

1、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領導小組：

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領導小組：

組長：謝文龍

成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。

具體分工：

謝文龍：負責績效考核管理全面工作;

曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的.工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

楊繼承：負責對各科室業(yè)務收入結算，負責各職工服務數(shù)量來源的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配;

楊建明:負責全院各臨床科室的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

唐波：負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

徐偉:負責公衛(wèi)辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評;

歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。

(三)績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數(shù)量后得100分，加當月超額完成服務數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以對應的個人崗位系數(shù)，減去服務質量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸專科及理療科屬于主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關醫(yī)囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數(shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。

其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調劑任務，其數(shù)量核定按照對應科室所治療病人總人數(shù)所產(chǎn)生的相關醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數(shù)總和核定。

各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：

一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。

婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數(shù)30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。

痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎勵同婦科室;

理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎勵同婦科室;

護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數(shù)中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。

藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數(shù)為1.35。

放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強系數(shù)為0.9。

化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。

住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數(shù)得6分，占20%;完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數(shù)量-16600)/16600]_100+100}_系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。

農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分;

公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應的系數(shù)為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務質量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。

分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。

(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療、后勤、財務等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數(shù))，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資)、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。

(五)按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標準執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績效工資額;在計算每月績效工資總額時應

7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績效工資后結余金額超過業(yè)務收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。

未完成收支預算目標出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或對其考核(百分制)得分在60分以下的單位，單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發(fā)績效工資和獎金。

(六)根據(jù)我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中;計生專干(陳泉冰)每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放。

(七)科室主任業(yè)務電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助;院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準)，市內特殊情況出車每次往返200元標準補助;職工平時培訓出差費按時按實報銷。

(八)特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助(只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等)，三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元;產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績效工資總額中;獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實現(xiàn)了年度收支預算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據(jù)各科室個人全年貢獻大小以及獎金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。

(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。

護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數(shù)。

(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應職業(yè)資質的)試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質衛(wèi)生局公開招考的人員按相關文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。

(十一)明確績效考核結果公示辦法和應用;

每月的績效考核結果直接與各職工當月的績效工資相關聯(lián)，按實際計算出當月每分的分值數(shù)，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內。

(十二)績效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權。

具體各崗位考核項目指標(按工作數(shù)量、服務質量、群眾滿意度等方面的考核項目)、月度考核工作數(shù)量按當月實際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核;服務質量由考核小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調查患者考核落實。

(十三)培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20__年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經(jīng)院委會研究同意后派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關資質(證書)的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方安排科室內人員調節(jié)值班，無績效補助。(十四)下列幾種情況實行一票否決制：

1、收受紅包、回扣者(嚴重者交公安機關處理);

2、私自收費者;

3、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的，對醫(yī)院造成嚴重后果者;

4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者;

5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

6、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。

五、其他原則性要求

(一)公共衛(wèi)生服務崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結果進行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關文件不低于全院平均績效水平，月度質量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考核和滿意度考核相應扣分值。

(二)工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內公示，根據(jù)考核計算當月績效工資并報院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批!

(三)單位年內自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產(chǎn)負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數(shù)的，即為虧欠，當月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。

(四)績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。

企業(yè)員工關愛實施方案篇8

一、具體工作職能：

1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。

2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

5、負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。

9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的.合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。

12、按照國家審計法規(guī)、公司財務審計制度的規(guī)定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務。

二、 工作考核標準(主要項目)

1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

2、建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為公司領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。