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企業的員工的關懷方案

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好的策劃方案必須有明確的目標和定位,能夠回答“我們要做什么”和“我們要實現什么”的問題。寫好企業的員工的關懷方案有什么技巧?這里給大家整理企業的員工的關懷方案,方便大家學習。

企業的員工的關懷方案篇1

根據《__義務教育學校教師績效工資考核分配指導意見(試行)》的通知精神,結合本園實際,擬定《__幼兒園教職工績效工資考核細則》(以下簡稱細則)

一、指導思想

全面貫徹黨的教育方針,以促進幼兒教育的科學發展為目標,以提高教師隊伍素質為核心,以促進教師績效為導向,充分發揮績效工資的杠桿激勵作用,著力構建符合教育教學和教師成長規律,導向明確,標準科學,體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質教育,辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

二、基本原則

1.尊重規律,以人為本。尊重教育規律,尊重教師的主體地位,充分體現教師教書育人的工作的專業性、實踐性、長期性的特點。

2.以德為先,注重實績,逐步完善績效考核內容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

3.激勵先進,促進發展,鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正,簡便易行。堅持實事求是,民主公開,程序規范,講求實效,力戒繁瑣,力求科學合理,績效工資差距不宜過大。

5.多勞多得,優績優酬,充分發揮績效工資的杠桿作用,真正體現干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業,扎實工作,出色完成各項工作任務目標。

三、分配對象

接受學校聘任的在編在崗正式教職工。

四、績效獎勵工資的發放辦法

一學期按六個月計算,其中5個月為教職工在崗時間,列入績效考核,剩余1個半月為寒暑假時間獎勵性績效工資按平均數發放。計算公式為:用于分配的績效工資總額÷全園教職工績效考核得分總和×教職工個人績效考核得分=教職工個人績效工資額。

五、考核內容及方法

(一)師德(10分)

1.團結同志,尊重家長,不與領導、同事、家長發生口角。工作服從分配,樂于承擔臨時任務,按時參加各類學習和集體活動(無故不服從分配,不承擔者,師德考核為零分,學習、活動無故缺一次扣0.5分)

2.入園講普通話,使用文明禮貌用語(違一次扣0.1分)。

3.按時進行教育活動,上課不接打手機,不隨意離開課堂(違一次扣0.1分)。

4.尊重幼兒,呵護幼兒的自尊心,采用多鼓勵,多表揚的方式教育幼兒,無體罰和變相體罰幼兒現象(違一次扣0.1分)

5.不以職務之便謀取私利(違一次扣0.2分)

6.打扮、衣著大方得體,禁用教師忌語(違一次扣0.1分)

7.熱情接待家長、幼兒,主動向幼兒問好,微笑服務,主動與家長溝通幼兒在園內情況,虛心聽取家長意見,與家長和睦相處,尊重人格,無投訴(投訴一次扣0.1分)

8.遵守各項法律法規和學校規章制度(輕違者扣0.1-0.3分)

9.不醉酒上崗,不在辦公室內打牌、下棋、玩電腦游戲或網上聊天(發現一次扣0.1分)

10.積極支持配合園內的各項活動,認真完成學校交辦的各項任務(包括排練、藝術體操、文藝節目、體訓工作等)(違一次扣0.2分)

11.認真、按時完成園內布置的各項任務,不得拖延(違一次扣0.5分)。

12.工作時間,不準閑談、隨意外出。(有事需外出時要與園內打招呼,不做與工作無關的事違一次扣0.1分)

(二)考勤(20分)

學期出滿勤發給滿勤獎(因公出差不計入缺勤),未達到滿勤獎按下列情形扣除后發給相應考勤獎,個人因請假超出20%的部分從個人學期績效獎勵工資中扣回。

1.上班遲到或早退一次扣0.1分

2.各類學習、活動無故缺席一次扣0.5分。

3.曠課一節扣0.5分,曠工一天扣2分。

4.事假一天扣0.5分。

5.病假一天扣0.2分。

6.教育主管部門正式通知的函授、學習、會議、活動等,婚、喪、產等假期按有關規定執行,在規定時間內,不計考勤,超出時間按病或事假處理。

7、其它未盡事宜,按上級有關文件規定酌情執行。

(三)保育工作考核(30分):每月對教師采取不定時的保育工作常規檢查。

1.安全工作(8分)

加強安全教育,強化安全意識,在工作的每一個環節中把確保幼兒人身安全作為頭等大事抓緊、抓好,及時消除安全隱患。班內發生安全事故,有明顯管理責任的,由校委會研究決定,根據情節輕重,發生重大安全事故的,此項考核0分。

①.無論任何情況,老師不得早于幼兒離校。按時跟操,送路隊,否則發現一次扣0.1分。認真填寫班務、安全檢查記錄。違一次扣0.1分。

②.管理好幼兒,堅守崗位,做好幼兒生活護理工作。善于經常觀察幼兒的情況,發現問題及時妥善處理。晨檢時一摸二看三通過四查看幼兒有無異常情況,及時檢查幼兒是否帶有安全隱患的物品。認真填寫晨檢記錄、交接班記錄。工作過程中因擅離職守、疏忽大意造成工作失誤者扣1分。缺記錄一項扣0.1分。

③.每班按編班人數,每天早上及放學時都要點名、做好幼兒一日情況統計記錄。嚴格執行園里的接送制度,做好幼兒的接送工作,不按要求履行手續、出現工作失誤,發現一次扣0.2分。

2.衛生工作(5分)

抓好室內外衛生,室內保持整潔,空氣新鮮,室外無雜物,每天消毒一次,上下午離園后清理室內外衛生,教育幼兒養成講衛生的習慣,幼兒用品有合適的標記,擺放有序、清潔、衛生。認真填寫消毒記錄。地面有垃圾紙屑扣0.1分,門窗有積灰扣0.1分,床鋪凌亂、物品擺放雜亂扣0.1分,用具消毒不及時扣0.1分。記錄一項不全扣0.1分。

3.財產管理(5分)

班內的固定財產要隨時檢查清點愛護,不私拿、不外借。及時關鎖門窗,做到人走燈熄(包括飲水機),發現一次扣0.1分,園內共享設施如:VCD、電子琴、錄音機、教玩具,要有登記記錄,使用后及時清潔、歸位財產如有丟失、損壞,照價賠償,并扣0.5分。

4.日常護理(10分)

①生活技能指導:認真督促指導各環節幼兒生活技能(盥洗、上廁、點心、進餐、午睡、穿脫衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。進餐條件清潔衛生,營造輕松愉悅的進餐氛圍。不催飯,不灑飯,發現一次扣0.1分。

②指導幼兒洗手,環節落實到位。不到位者每次扣0.1分。

③能為幼兒穿脫衣服提供知適宜的幫助和指導。能根據天氣變化、活動等具體情況為幼兒增減衣物。

(四)教育教學常規考核(40分)每學期對教師的各種教學計劃、總結,教案、保教工作等方面按照教學常規管理要求進行2——4次全面檢查。

1.各種計劃、總結的制定(10分)

以下各項要求,每次每缺一項扣0.1分:①學期初制定教學計劃,并按時送交學園;②期末寫好總結并按時送交學園;③每周認真安排、編寫周計劃并按時上墻;④每周認真編寫教案并按時送交學園:格式符合、條理清楚、目的明確、書寫工整、語言簡練、能突出重難點。(如發現無教案上課者,每次加扣0.1分)

2.教育教學工作(10分)每月對教師采取不定時的教學常規檢查,其教育教學效果按優、良、合格三個等級進行。

①平時課堂教學抽查有下列情形之一次扣0.1分。無故缺課不在崗,未用普通話,將甲課上成乙課者。

②上課接打手機或做其它與教學無關的事,發現一次扣0.1分。

③課堂出現知識性錯誤,一次扣0.1分。

④按時填寫幼兒成長檔案及家園聯系手冊,延誤一次扣0.1分。

⑤著裝不符合職業要求及特殊學科課上課要求的,一次扣0.1分。

⑥未經學園同意,擅自調課或私自請人代課,雙方當事人均扣0.1分。

⑦按時上下課,不得無故擾亂上課秩序,否則一次扣0.1分。

⑧組織活動方式與策略:引導幼兒積極主動的學習,能針對幼兒的能力差異進行個別指導,促進每一個幼兒在原有的水平上發展。

⑨常規遵守:在活動中,幼兒能自覺遵守常規。

⑩重、難點解決:能善于根據目的解決重點、突破難點。

3.環境創設(5分)

教育環境:A、物質環境:提供豐富的材料和教育資源,供幼兒主動自由的探索,滿足不同水平幼兒發展的需要(主題墻飾、各區角、活動準備),按要求布置教室,進行環境創設,月月都有主題墻。做好觀察記錄,每日活動按時上墻。每周更新內容(3分);B、精神環境:在師生交往中建立良好的師生關系,為幼兒創造一種平等、寬松、理解、激勵的精神環境(2分)。

4.早間操(3分)

早間操:按時組織早間操,隊列整齊,幼兒會做韻律操及自編操,要求教師示范要規范,精神飽滿。早間操組織混亂、不規范者每次扣0.1分。

5.幼兒發展情況(5分)

每月對各班幼兒進行隨機抽查,檢驗該階段幼兒的發展水平,從而檢驗教師的保教效果。(按原始記錄匯總評定,測查合格率達到85%以上、75%以上、65%以上,分別得5分、4分、3分。)

6.教研活動(5分)

①按時參加教研活動(請假扣0.1分,未請假扣0.5分)

②教研活動積極參與并發揮作用獲實效獎1分。

③按時上交教研資料。1分。

④評為學校先進教研組,組內每人加2分。

⑤教師互相聽課一學期不少于10節;每學期集體備課、聽課、說課不少于2次;每月要有一篇高質量教育隨筆;每月一個主題活動;每學期寫出2份有價值的教案;每學期按課題書寫論文;參加培訓不遲到、不早退,不無故缺席,有活動記錄。缺一項扣0.1分。

7.學習筆記(2分)

①學習筆記達到規定次數、字數,未達要求扣0.1-0.5分。

②聽課筆記達標,少一節扣0.1分,超標者酌情加0.1-0.5分。

③校本培訓筆記根據學校培訓情況而定,未達要求扣0.1-0.5分。

8、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員依據服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況,分為A、B、C三檔,未能及時完成相關工作任務一次扣0.5分。

(五)加分

1.每月出滿勤加1分,全學期出滿勤加5分。

2.獲校、管區、縣、市、省、國家優秀班主任、優秀輔導員、優秀教育工作者、優秀黨員者等,分別獎1分、2分、3分、4分、5分、6分

3.教師各類競賽評比獎、學生競賽輔導獎(教育部門主辦)、教師論文獎(指教育行政部門評比或由教育部門層層推薦的)、文章發表(指教育刊物,教育報紙)、教科研課題獎、藝體衛、科技等學科團體輔導獎

①校級,一等獎1分,二等獎0.8分,三等獎0.6分

②管區級,一等獎2分,二等獎1.6分,三等獎1.2分

③縣級,一等獎3分,二等獎2.4分,三等獎1.8分

④市級,一等獎4分,二等獎3.2分,三等獎2.4分

⑤省級,一等獎5分,二等獎4分,三等獎3分

⑥國家級,一等獎6分,二等獎4.8分,三等獎3.6分

企業的員工的關懷方案篇2

為進一步加強我市專業技術人才隊伍建設,根據《省專業技術人員繼續教育條例》、《省專業技術人才知識更新工程(20-20年)實施意見》,現就做好20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案工作通知如下:

一、培訓重點

1、經濟重點領域:裝備制造、節能與新能源、新材料、新醫藥、新一代信息技術、海洋、現代農業、生態環保、城市規劃建設管理。

2、社會發展重點領域:教育、宣傳文化、衛生、體育、律師公證及法律服務、社會工作。

3、現代服務業領域:現代物流、研發、旅游、養老、醫療、金融財會、知識產權、食品安全、商務服務及人力資源管理等。

二、計劃編報

各級各有關部門、單位要圍繞全市經濟、社會發展和現代服務業的重點領域,結合本地本行業工作實際,研究制定年度培訓項目計劃,明確高級研修項目、急需緊缺人才培養項目和崗位培訓項目。已確定的20年培訓項目應填寫《20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案匯總表》和《20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案表》(見附件),報市人力資源和社會保障局專技科(市行政中心745室)備案。

三、有關要求

各級各有關部門要高度重視專業技術人才知識更新工程培訓項目的備案工作,認真填寫備案項目表,以書面和電子版形式于20年3月20日前報市人力資源和社會保障局專技科備案。專業技術人員參加培訓情景作為考核的重要資料和專業技術職務晉升、聘任的重要依據。專業技術人員參加繼續教育的'時間每年應不少于72學時。各部門、單位自行組織的未經市人力資源和社會保障局備案的培訓項目均不得登記培訓學時。

企業的員工的關懷方案篇3

為了提高員工和管理人員的素質,提高公司的管理水平,保證公司可持續性發展;根據總公司20__年發展目標,提高整體人員素質,培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標,特制定本培訓計劃方案。

一、培訓類別:

1、一級培訓:公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。

2、二級培訓:各部門管理人員及各班組長以上培訓,主要資料是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程;負責人為部門主管、車間主任。

3、三級培訓:各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓,主要資料是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等,負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會,反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。

4、各部門專業業務技能知識的培訓,主要資料是四個方面:一是工藝技術知識的培訓,二是機械設備維護和保養知識的培訓,三是生產管理知識的培訓,消防知識和操作演練的培訓。

5、新員工的崗前培訓:新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓,主要資料是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程,新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓,第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時,使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍,本崗應知、應會,應做什么,不能做什么;本崗位工作做到什么標準,明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試,考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業知識的培訓由部門負責人組織統計,根據實際資料要求結合工作實際運行中出現的專業問題,與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業的知識進行系統培訓,進行探討交流,教會下屬如何去做好工作,提高下屬的專業技能,培訓形式多種多樣,目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

二、培訓的考核和評估

培訓計劃的有效運行要有組織上的保證,并要用制度的形式確定下來,對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案,把管理人員參加培訓、培訓作業上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面,一是對培訓組織者的考核,二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作,培訓真正起到作用,有效地提高管理人員和員工的素質,并使之能科學、扎實而又有效地開展起來,變員工要我培訓為我要培訓,塑造學習型企業,以適應公司的高速發展,同時體現公司和個人的各階層價值。

三、培訓要求

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃,培訓年度于一月二十日前報綜合部;培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人,培訓時間,培訓主題及資料,培訓形式,參訓人員,培訓主講,培訓要有記錄,對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣,嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

四、培訓形式

培訓將采用內部培訓、外聘講師,以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定,如市職培中心、__教育集團等。

五、公司年度培訓計劃初步方案:表格略

企業的員工的關懷方案篇4

為了進一步加強村衛生室的管理,提高鄉村醫生的工作效率和業務水平,鞏固和發展“鄉村衛生服務一體化管理”的成果,在鄉村醫生的工資分配中充分體現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則,特制定本方案。

一、鄉村醫生實行定崗位、定職責、定任務、定獎懲的目標管理責任制。根據完成工作目標任務的考核情況,實行統一核算后進行分配。

二、鄉村醫生工資分配方案的原則:一是按勞分配與按生產要素分配相結合;二是根據鄉村醫生從事鄉村醫生工作年限作為基礎工作分配;三是根據鄉村醫生的出勤天數,工作所創造的效益,服務態度,完成防保工作的任務和質量確定鄉村醫生的績效工資分配;四是對制度執行情況經考評后發放工資(如工作質量差,效益差,態度差及病、事假按規定扣發工資)。

三、村衛生室的業務收入核算分配原則:根據“鄉村衛生服務一體化管理”實施方案的規定,村衛生室的業務收入核算分配為,毛收入2%作為管理費,由衛生院統一提取,用于鄉村醫生的培訓、學習。純收入的10%作為村衛生室的事業發展基金,存入村衛生室的賬戶作為積累,用于村衛生室業務用房修繕,醫療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用于鄉村醫生的工資發放。

四、鄉村醫生的工資由基礎工資和績效工資兩部分組成:

(一)基礎工資分為保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元,工齡工資每年5.00元(鄉村醫生工齡時間以歷史資料為準)。

業務收入經核算后必須首先保證基礎工資,如收入無法保證基礎工資時,按比例扣發基礎工資。

(二)鄉村醫生的績效工資,績效工資從村衛生室的業務收入經核算后在90%的純收入中發放基礎工資及村衛生室主任和相關人員津貼以后剩余部分作為績效工資分配。分配方法為50%按實際出勤天數計算。遲到、早退者每次罰款20元,病假、事假者扣除當天所得工資外,每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質量、經濟效益、服務態度及所完成的防保工作情況等綜合考核后分配。

五、村衛生室主任及相關人員的津貼補助:

(一)村衛生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話費補助)。

(二)村衛生室的防疫專干、婦幼專干和會計、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。

六、村衛生室的其它收入納入村衛生室業務收入的90%純收入中進行分配,如:防預、婦幼工作的補助經費,其他收入。

七、鄉村醫生的財政補助費的分配,實行全鄉統一管理,統一分配。首先對在職在崗的鄉村醫生每月給基本補助15.00元。剩余部分按年初衛生院和村衛生室簽定的目標責任書,經年終考核后按考分高低分為:A、B、c、d四類進行獎懲,考分在95分以上為A類,考分在90—95分為B類,考分在85—90分為c類,85分以下為d類。d類不參加獎勵。

企業的員工的關懷方案篇5

一、計劃目的

1、加強公司高管人員的培訓,提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能 力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓,提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓,提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓,提升各層次人員的科學文化水平,增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓,加快持證上崗工作步伐,進一步規范管理。

二、原則、要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強教育培訓的針對性和實效性,確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡,立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓,通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式,業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學,開辦相關專業的專本科課程進修班,組織職工利用周末和節假日集中授課,結合自學完成學業,取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20__年,高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

三、培訓內容、方式

(一)公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習,國內外政治局勢、經濟形勢分析,國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維,提升經營理念,提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。

(二)中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試,獲取執業資格證書。

3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓,培訓面力爭達到50%以上,重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網,給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件,且有專業發展能力的員工,組織強化培訓,參加社會建造師考試,年凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀,了解生產經營情況,借鑒成功經驗。

(三)專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座,并建設公司自己的遠程教育培訓基地,進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓,培養創新能力,提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗,開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理,培訓后要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員,通過計劃培訓和考前輔導,提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員,聘請相關專業的專家進行專題講座,多渠道提高專業技術人員的技術等級。

(四)職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20__年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟,對新員工進行專業技能培訓,基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績,考核不合格的予以辭退,考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建,內部就業渠道的增加,及時進行專業技術培訓,培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養一級150名,二級員工100名,三級員工80名,四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及,擴大比例,工作重點是培養高級技術人員,計劃培養中級管理人員10人,初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上,重點培訓中級工和高級工,爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上,使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年,公司將選擇部分主業工種進行輪訓,并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核,力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理,逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件,鼓勵員工自學和參加各類組織培訓,實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能,成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作,嚴格執行持證上崗的規定。

在建工程項目經理部,要按照“三位一體”管理體系標準要求,扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓,以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓,確保人力資源滿足施工生產要求。

要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野,實行指導和有效的干預,消除隱患,切實維護企業信譽。

_開展職業技能比武,促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武,并通過專業比武的形式,選拔培養年輕優秀高技能人才。

(五)開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學,開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考,對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓,獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學,舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力,更好地為公司服務。

3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務,幫助員工報名,提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件,增加員工學習的動力。

四、措施及要求

(一)領導要高度重視,各基層單位及業務部門要積極參與配合,制定切實有效的培訓實施計劃,實行指導性與指令性相結合的辦法,堅持在開發員工整體素質上,樹立長遠觀念和大局觀念,積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上,全員培訓率達35%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上,要結合企業實際,因地制宜、因材施教,外培與內訓相結合,基地培訓和現場培訓相結合,采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式,組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,并充分發揮他們的培訓資源和專業特長,積極整合,合理開發,使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長,建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題,組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定,即按工資總額的1.5%足額提取職教經費,由培訓主管部門掌握使用,財務部門監督,其中0.5%上繳公司統一協調使用,嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度,完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校),并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的

(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識,充分發揮業務主管部門的主觀能動性,積極主動深入現場解決培訓中的實際問題,扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計,各單位要做好學員的選送工作,確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性,建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就必須落實創建學習型企業,從加快職業教育和培訓事業的發展入手,來提升員工隊伍政治、技術的整體素質,構筑人力資源的核心競爭力,以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

在企業改革大發展的今天,面臨著新時期所給予的機遇和挑戰,只有保持員工教育培訓工作的生機和活力,才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高,適應市場經濟發展的員工隊伍,使其更好地發揮他們的聰明才智,為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。 人力資源作為企業發展的第一要素,但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上,優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以,如何打造企業的核心競爭力,人才培養是關鍵,而人才的培養,來源于員工通過不斷地學習和培訓,不斷提升自身的職業素養和知識技能,打造一支高績效的團隊,從而使企業從優秀到卓越,永遠基業常青!

企業的員工的關懷方案篇6

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展,因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意,培訓評估完成后,需要撰寫培訓評估報告,資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦,以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

一、新員工培訓計劃

如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此,認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面:

1、減少新員工的壓力和焦慮

2、減少啟動成本

3、降低員工流動

4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間

5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望

6、協助新員工獲得適當的主角行為

7、幫忙新員工適應工作群體和規范

8、鼓勵新員工構成用心的態度

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓計劃資料的評估和決定

從理想的角度來說,入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,再對其進行系統地評估,以評定培訓項目的成功程度。

一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的信息,通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質,組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件,如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后,實際的工作場所布局也就應得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。

在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。

企業的員工的關懷方案篇7

為進一步加強我市專業技術人才隊伍建設,根據《省專業技術人員繼續教育條例》、《省專業技術人才知識更新工程(20-20年)實施意見》,現就做好20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案工作通知如下:

一、培訓重點

1、經濟重點領域:裝備制造、節能與新能源、新材料、新醫藥、新一代信息技術、海洋、現代農業、生態環保、城市規劃建設管理。

2、社會發展重點領域:教育、宣傳文化、衛生、體育、律師公證及法律服務、社會工作。

3、現代服務業領域:現代物流、研發、旅游、養老、醫療、金融財會、知識產權、食品安全、商務服務及人力資源管理等。

二、計劃編報

各級各有關部門、單位要圍繞全市經濟、社會發展和現代服務業的重點領域,結合本地本行業工作實際,研究制定年度培訓項目計劃,明確高級研修項目、急需緊缺人才培養項目和崗位培訓項目。已確定的20年培訓項目應填寫《20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案匯總表》和《20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案表》(見附件),報市人力資源和社會保障局專技科(市行政中心745室)備案。

三、有關要求

各級各有關部門要高度重視專業技術人才知識更新工程培訓項目的備案工作,認真填寫備案項目表,以書面和電子版形式于20年3月20日前報市人力資源和社會保障局專技科備案。專業技術人員參加培訓情景作為考核的重要資料和專業技術職務晉升、聘任的重要依據。專業技術人員參加繼續教育的.時間每年應不少于72學時。各部門、單位自行組織的未經市人力資源和社會保障局備案的培訓項目均不得登記培訓學時。

企業的員工的關懷方案篇8

為了適應市場的不斷發展,調整適應其發展的市場策略,為了全面提升員工們的綜合素質和工作能力,建立高質量,優服務的動漫培訓隊伍,讓新廣在同行中處于領先位置,從而達到提高新廣的知名度。

培訓目標

通過不定期的培訓,讓員工們提高自身的素質、工作能力,工作效率,每日保持飽滿的工作狀態,同時使員工們對自身有明確的職業規劃,工作時有努力的方向,有追求的目標,最后能實現自我的要求。

培訓原則

在培訓的過程當中,需要明確的是:“為何培訓”“培訓什么”“培訓效果”

那么,培訓應堅持以下幾點原則:

一)堅持實效性。部門員工培訓計劃表人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估,并讓員工填寫自己感興趣的'培訓內容,為人力資源部做好下期培訓內容提供考量。

二)堅持中心內部自主培訓為主,外委培訓為輔。

三)堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間的落實到位。屆時人力資源部將會做好通知及其培訓時間。

培訓的內容

培訓內容由培訓師進行安排。在培訓的課程設置大致分如下的幾點:

一)新員工的培訓

主要是關于公司歷史、發展、制度、文化、崗位職責、職業著裝、職業操守、人際溝通、財務申請、報銷等方面的培訓。同時讓新員工談談自己入職感受及培訓心得。

二)職員的培訓

不同的部門培訓的課程設置需要有針對性

市場部:主要是面對生源,銷售的培訓則處于重要的位置。在銷售培訓方面:有銷售技巧、銷售心態、銷售禮儀、掌握消費心理、溝通技術、電話銷售技巧、客戶關系的維護等。

綜合辦/拓展部:著重于工作職責的明確,工作的配合,處理應急事件的方法。在日常工作中如何不斷求新、保持飽滿的工作狀態。

培訓的方式:

由培訓老師靈活安排如:現場講授、分組討論、案例分析、游戲演練等等方式。

在培訓師方面主要有兩形式。

1:推薦教學部的史亮老師。主要源于史老師的前職工作就是培訓師,有豐富的培訓經驗,同時在中心的任職時間較長,了解中心的發展情況及其員工的詳細情況,更有針對性,有效性的進行培訓。

2:聘用外委培訓師。

外委培訓師有系統化,完整性的的培訓體系,能夠針對不同的需要做培訓,由此產生的費用也相對高一些。

培訓的后續追蹤

1、人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估,(《員工效果調查表》見附件)或是要求培訓后的員工們提交培訓感受。

2、做好培訓后期調查統計、總結,關注培訓的效果,交給上級審核。

3、對培訓表現佳的員工進行贊揚。

4、后期仍不定期的安排相關培訓活動。

培訓需要的支持

1、上級領導的審核及批準。

2、各部門主管的支持同配合。

3、教學部老師的支持-培訓師史亮老師的支持。

4、網絡部老師將相關的培訓信息放到網站上,做好前期的宣傳通知工作。

5、中心可將公司的相關考勤、績效考核做成小冊本子,人手一本,方便大家的閱讀。

培訓的對象

新廣人才教育中心市場部、綜合辦、就業拓展部及各部分領導,其他部門人員屆時另行安排。

培訓時間:

培訓時間安排初步定在12月份,利用周六時間。

市場部:上午10:00-11:30

綜合辦/拓展部:下午14:00-15:00

培訓地點:

演講廳

企業的員工的關懷方案篇9

根據公司度工作計劃及業務重點,為提高培訓工作的計劃性和針對性,使培訓工作更好的支持公司發展和員工能力提升,特制定度公司,確定公司培訓工作的目標重點、工作安排。

一、培訓工作目標

總體要求:根據度公司工作計劃,今年培訓工作重點圍繞:繼續做好三支人才隊伍(技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型制造隊伍)的建設和培養工作,通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性,提升公司內在核心競爭力;定期進行全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練,為企業的產品質量把好關;優化新進員工的培養,為公司核心人才隊伍建設把好入口;進一步宣貫企業文化理念,真正發揮出企業文化的良好效力。

二、公司級培訓工作重點

(一)堅持“三支人才”隊伍的培養,著力提高人員素質

1、開設“公司技術論壇”,通過開展控制閥行業專家講座項目和公司內部技術交流會項目來實施。

(1)根據實際培訓需求,邀請公司內外部行業專家開展控制閥技術講座,逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術、熱處理及表面處理等技術的掌握和應用;

引進控制閥行業應用類講座,讓技術營銷隊伍更好地了解不同行業控制閥的選型技術要求,提高選型效率和選型準確率,提升對外技術交流水平。

(2)繼續開展公司內部技術交流會。通過開展引導有關人員分析討論產品研發、生產制造、售后服務過程中的細節性問題,找準具體解決方案和改進措施,以提升公司的產品研發、產品生產和售后服務水平;

定期組織項目經理及相關人員開展項目實施總結交流會,總結項目經驗和教訓,評估項目團隊,提升項目管理能力。

2、聚焦制造中心人才隊伍建設,通過“多能工獎勵機制”、“單點課程培訓項目”、“師帶徒”等措施,加強車間多工種技術工人的訓練和培養,提高員工的認同感和敬業度,打造一支精良優秀的生產骨干隊伍。

3、建立在線答疑系統,為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間提供實時交流的平臺,遇到問題及時探討,提高解決問題的時效性;同時促進內部的技術共享與學習,增強公司的技術凝聚力。

4、通過“學習型組織”打造,對員工進行業務能力培養,實現一專多能,一崗多能,提升人力資源使用效率。

(二)樹立正確質量觀念、提高全員質量意識

1、針對我公司產品生產情況,組織有關人員進行質量管理培訓學習,提高技術水平和操作技能,增強生產一線員工的質量意識。

2、邀請外部專家,開展調節閥質量控制體系建立及運行講座,通過學習知名調節閥企業品質管理經驗,完善我公司質量管理體系,并將體系中的要求有效體現到實際質量管理和技術運作中。

3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量控制流程的宣貫,要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的管理,從而確保公司產品質量、降低合作雙方的成本。

4、定期開展“質量提升”活動。由質量管理部牽頭,收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售后等有關質量問題,面向全員有獎征集推動品質技術改善的方法,找準對策。

(三)加強生產計劃和調度管理,提高企業精細化管理能力

1、通過開展計劃管理相關課程培訓,讓供應鏈人員了解生產調度理念與運作模式,掌握生產計劃與物料控制的有效方法,明確供應鏈管理的重要性,掌握物料需求計劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。

2、圍繞我公司生產計劃現有困難點,引進公司生產計劃與調度管理咨詢服務,邀請專家來現場指導,達到提升企業適應市場需求、減少庫存和壓縮成本之能力,提升企業對市場的'快速反應和適應能力。

(四)優化新進員工培訓,加速新人融入中控

1、繼續落實導師制培養模式,組織導師內部交流分享,加強導師輔導過程跟蹤和反饋管理工作,幫助新員工快速提升崗位能力,適應崗位要求。

2、嚴格實施試用期淘汰機制,提升新進員工培養質量,為公司核心人才隊伍建設把好入口。

(五)強化企業文化培訓,塑造核心價值觀

1、根據公司所處的發展階段,圍繞中控“敢為人先,追求卓越,誠信務實,勤勉盡責”的企業精神,通過企業文化宣貫和文化活動的開展,讓大家認同其內涵,并內化為自己的價值觀,用這種價值觀體現、指導自己的行為,在實際工作中加以應用。

2、公司通過倡導部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增強事業心,進一步強化責任意識、質量意識,嚴公司先嚴部門,嚴部門先嚴自己,要用自己的模范行動帶領員工嚴格落實各項規章制度,以激勵全體員工為公司的發展團結奮斗。

3、注重對員工進行職業道德熏陶,利用部門例會、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道,做好職業道德的灌輸教育,以不斷增強員工的質量意識、成本意識,幫助員工樹立正確的價值觀和工作態度,提高工作效率。

三、部門級培訓工作要求

1、規范流程,嚴格執行。對于部門組織的培訓,要求組織工作規范嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規范、培訓后實施培訓效果評估并將相關資料存檔以備查。

2、工作學習化、學習工作化。倡導部門經理帶頭創建“學習型組織”,通過開展各種形式多樣的學習活動,創新學習方式,如讀書、答疑、交流、模擬演練等,確保每人每月不少于3小時的培訓時間,將學習和工作融為一體,通過不斷的學習,來提升大家的能力和素質。

3、審核審批,規范操作。各中心(部門)的培訓計劃,由各中心(部門)組織制定,報綜合管理部進行備案。外派培訓在實施前,須按照《員工外派培訓實施細則》規定先審批、后培訓。

企業的員工的關懷方案篇10

在現代社會,禮儀修養幾乎成為一個人和一個社會文明程度的標志。優雅的行為舉止,得體的儀態和言語,真摯的情感和規范的禮儀,成為構建人與人之間溝通的橋梁,其力量和價值都是無可比擬的。

良好的利益有助于提高個人形象,人們在社會交往中,如果雙方都能自覺地遵守禮儀規范,就容易溝通感情,從而使交往容易成功;如果我們能夠注重禮儀規范,能夠互相尊重,友好合作,就能夠及時緩和和避免不必要的沖突和障礙,使得學習和生活更加順利。

一、活動概況:

1、活動目的:

能夠提高學生的禮儀修養,了解基本的禮儀原則。同時也宣傳宿管會,提高宿管會的知名度。通過活動,也能培養同學們的團結協作的精神。

2、活動名稱:

女生會禮儀培訓

3、活動主題:

常用禮儀培訓

4、培訓對象

高一新生

5、培訓時間及地點:

6、活動主辦單位:

宿管會

二、活動組織:

本次活動主要由宿管會策劃與籌備。

備注:人員可交叉使用

三、活動流程

【培訓期】

本次禮儀培訓以什么形式開展,計劃用時

【前期】主持人,開場白

【第一部分】內容:預計用時:

【第二部分】內容:預計用時:

四、培訓禮儀內容詳情

一、通訊禮儀

(一)一般原則

(1)接電話四原則:鈴聲響三聲之內接,電話機旁準備好筆和紙,確認記錄的各項內容準確。

(2)使用禮貌用語,接、打電話時要說:“你好,我是。”

(3)接電話時要簡潔、明了。注意講話語速不要過快!

(4)打錯電話要有禮貌的回答,讓對方重新確認電話號碼。

(二)撥打電話的注意事項

1)要考慮打電話的時間(對方此時是否方便接電話),最好先發條短信問一下對方是否方便通話。

2)注意確認對方的姓名、電話號碼、單位,以避免打錯電話。

3)準備好需要用到的資料和文件。

4)注意通話時間,不宜過長。

5)外界的雜音或私語最好不要傳入電話內

(三)誰先掛電話

應該是打電話的一方或長輩、上級、女士。如果在通話過程中發生中斷,應該由打電話方重新撥打。

(四)聞聲知人

目前電話大多數不能視頻,所以說話是主要通道。因此在打電話時一定要保持溫和的自然的語調。

二、見面禮儀

1、握手禮:與他人握手時,目光注視對方,微笑致意,不可心不在焉、左顧右盼,不可戴帽子和手套與人握手。在正常情況下,握手的時間不宜超過3秒,必須站立握手,以示對他人的尊重、禮貌。

握手也講究一定的順序:一般講究“尊者決定”,即待女士、長輩、已婚者、職位高者伸出手來之后,男士、晚輩、未婚者、職位低者方可伸出手去呼應。若一個人要與許多人握手,那么有禮貌的順先長輩后晚輩,先主人后客人、先上級后下、級。

2、鞠躬禮:鞠躬時必須立正、脫帽,或是邊鞠躬邊說與行禮無關的話。

3、致意:致意是一種不出聲的問候禮節,常用于相識的人種場合打招呼。在社交場合里,人們往往采用招手致意、欠身致意、脫帽致意等形式來表達友善之意。

三、公共禮儀

(一)特定公共場所禮儀

影劇院:觀眾應盡早入座,如果自己的座位在中間應當有禮貌的向已就座者示意,合其讓自己通過;通過讓座者時要與之正面想對,切勿讓自己的臀部正對著人家的臉,這是很失禮的、應注意衣著整潔,即使天氣炎熱,袒胸露腹,也是不雅觀的。在影劇院萬不可大呼小叫,(四)聞聲知人。

目前電話大多數不能視頻,所以說話是主要通道。因此在打電話時一定要保持溫和的自然的語調。

二、見面禮儀

1、握手禮:與他人握手時,目光注視對方,微笑致意,不可心不在焉、左顧右盼,不可戴帽子和手套與人握手。在正常情況下,握手的時間不宜超過3秒,必須站立握手,以示對他人的尊重、禮貌。

握手也講究一定的順序:一般講究“尊者決定”,即待女士、長輩、已婚者、職位高者伸出手來之后,男士、晚輩、未婚者、職位低者方可伸出手去呼應。若一個人要與許多人握手,那么有禮貌的順先長輩后晚輩,先主人后客人、先上級后下、級。

2、鞠躬禮:鞠躬時必須立正、脫帽,或是邊鞠躬邊說與行禮無關的話。

3、致意:致意是一種不出聲的問候禮節,常用于相識的人種場合打招呼。在社交場合里,人們往往采用招手致意、欠身致意、脫帽致意等形式來表達友善之意。

三、公共禮儀

(一)特定公共場所禮儀

影劇院:觀眾應盡早入座,如果自己的座位在中間應當有禮貌的向已就座者示意,合其讓自己通過;通過讓座者時要與之正面想對,切勿讓自己的臀部正對著人家的臉,這是很失禮的、應注意衣著整潔,即使天氣炎熱,袒胸露腹,也是不雅觀的。在影劇院萬不可大呼小叫,4)學生對老師的相貌和衣著不應指指點點,評頭論足,要尊重老師的習慣和人格。

五、注意事項

1、辦事要高效,人與人之間要做到有效溝通,盡量減少信息傳遞時間。

2、各崗位負責人要各盡其職,相互協作,密切配合。

3、應急計劃。

4、存在問題。

5、文明禮儀培訓策劃書。

生活在21世紀的現代文明社會中,每個人無論從事哪一個行業、哪一種工作,都迫切需要學習禮儀,懂得禮儀,遵守禮儀和運用禮儀。本次文明禮儀培訓,以禮儀、禮貌。

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企業的員工的關懷方案篇11

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定,完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎,那么基本上可以有把握地預言,參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反,如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的,那么一定是個繁榮成功的計劃。

許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套,移用到成人教育上面來。假如對象是兒童,你可以命令他們學這些那些,“否則,有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”,以便能夠生存、就業、幸福等等,兒童基本上是強制學習者,如果他們不去學他們應當學的東西,社會就要懲罰他們。然而,成人卻是自愿學習者,這就是說,如果他們不去學習他們應當學的東西,社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里,這些差別將極大地影響學習的內容和方法。

然而,許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性,他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項,看到了培訓的必要性;然后,在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下,就與培訓機構商討培訓的具體內容,如課程、時間安排等等,并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么,否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析,就會發現問題出在以下幾點上∶

一、對需要內涵的理解∶

“我們”當然要有“培訓的需要”,但從效果上來講,更重要的是要有“具體培訓什么的需要”,亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的`深刻分析,所謂的:“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化,這是邏輯上必不可少的環節。

二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶

這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷,選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶

1、本身學識、眼界、經驗的限制;

2、對形勢的誤判;

3、不正確的假設;

4、錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要,效果上難免要大打折扣。因此,無論從理論上的要求,還是從糾正實踐中的常見錯誤出發,都要求我們十分重視這一步驟,不能草率對待,更不能省略。

設計年度培訓計劃

培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后,培訓工作便可開始實施。

首先要確定培訓所要達到的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

1、可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的,但是培訓目標必須妥善地加以揉合,以達到整體的滿意效果;

2、管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;

3、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益,如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

其次,用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶

培訓目標必須服從于企業目標,這在理論上是勿庸置疑的,但在實踐中常常被遺忘。如是這樣,越是成功的培訓,對企業的整體管理越有破壞性。

企業的員工的關懷方案篇12

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性,使培訓工作更為切實地發揮作用,提高員工的實際工作技能和工作績效,根據GMP要求和培訓計劃,結合培訓重點——歷次GMP檢查及自檢提出的問題及整改狀況,我們對度的公司內部培訓作如下安排:

一、公司級整體培訓:

1、培訓對象:公司全體員工

2、培訓目的:

(1)、引導員工認清自我的職責與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工.

(2)、樹立正確的質量意識和觀念,更新現有專業知識,充實個人知識儲備,鞏固和提高公司質量管理水平.

(3)、強化員工GMP意識,全面擴大GMP領域的專業視野.

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發生.

3、培訓資料及方式

培訓資料:結合歷次GMP檢查及自檢發現的問題與整改狀況,講授有關藥品法律法規、藥品GMP知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等.

培訓方式:綜合管理部統一組織全體員工集中面授.

4、培訓學習時間

7月下旬1-2天.

5、考核

筆試,采取閉卷考,筆試考核試題由各授課人出題,綜合管理部統一組織考試.

二、部門級崗位培訓:

1、培訓對象:各部門員工

2、培訓目的:各部門負責人根據本部門員工應掌握的GMP文件、崗位職責、專業知識、操作技能等,進行有針對性的.部門崗位培訓,強化員工GMP意識,提高員工工作技能.

3、培訓資料及方式

培訓資料:部門崗位必備的專業知識、部門相關GMP文件、部門職責、操作技能、崗位SOP及相關的管理制度等.培訓方式:由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓,部門負責人為主要授課人,并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案.4、培訓學習時間

全年各部門根據實際狀況靈活安排.

5、考核分口試、筆試,筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問.口試占50%,筆試占50%,筆試為閉卷考.

三、班組級崗位培訓

1、培訓對象:各班組崗位員工.

2、培訓目的:著重加強班組崗位培訓,有針對性的開展班組崗位培訓,使GMP工作貫徹落實到每一個崗位,提高崗位員工的工作技能.

3、培訓資料及方式

培訓資料:班組崗位必備專業知識、崗位相關GMP文件、崗位職責、崗位SOP、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等.培訓方式:由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓,授課人由班組長或優秀員工擔任,班組長負責培訓出題、考核,并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案.

4、培訓學習時間

各班組根據工作狀況靈活安排.

5、考核分筆試、口試、實際操作,筆試考核試題由各班組長出題并組織考核,綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核.筆試占30%,口試占30%,實際操作占40%.

企業的員工的關懷方案篇13

一、當前企業培訓存在的問題及其產生的原因

1、領導認識偏差

領導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資于企業培訓活動。

2、培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

3、員工參與不積極

當前,員工參與企業培訓的積極性不高,主要體現在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。

4、培訓成果轉化難

培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。

二、企業培訓解決方案

1、重新認識培訓,糾正認識偏差

領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的'錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

2、準確把握培訓對象的需求

準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網絡溝通,培養溝通技能,鼓勵員工創新、進取,培養員工參與管理的意識和終生學習能力,構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、制定系統的培訓計劃

系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標,在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監督和促進。

4、完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。

企業的員工的關懷方案篇14

如何對新員工開展管理,讓他們迅速地融入到新環境中去,并努力提升自我,創造效益,成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮,究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發,提升他們的能力?下面,__將從新員工培育規劃方面作出解釋,并希望能夠和大家探討一下具體的做法。

第一,在適用范圍上,我們考慮:在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會,社會對他們來說還很陌生,對事物的看法也比較單純,這類人就像一張白紙樣,等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念,形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會,讓他們能夠得到比較好的培育平臺,這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二,明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說,這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大,可能讓他們覺得人為因素含量過高,對企業的信任感會產生一定的危機。所以,我們認為,在和新員工談待遇方面問題時,我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看,半年是最長的試用期限,但是從目前的使用情況看,已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》,只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期,在大多數情況下,大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此,我們建議:在和他們談這方面問題時,我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面,因為公司對試用期員工有明確的規定,在此,就不累贅多言了。

第三,構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用,讓人感覺這樣使用的成本過高,代價過于殘酷,而他們也容易產生逆反情緒,這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考,在分配他們工作的時候,能不能從換位思考的角度來分析。因為,很多人剛剛從學校畢業,對高強度的勞動量肯定不能馬上適應,對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用,希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此,工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外,確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要,新員工才進公司后,對他們來說什么都是新的,他們很希望去接觸新的事物,但苦于找不到適當的渠道,這樣有時甚至會感到很茫然。因此,為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強,那么如果我們選擇他們作為督導的話,在某種意義上可能并不太合適,因此,我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多,操作起來的難度系數還是比較適中的。同時,我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤,了解他們的狀態。

第四,應該更清晰地了解新員工的真實想法,理解他們的內心世界。作為新人來說,他們內心其實特別希望得到別人的關注,而我們也有義務去盡可能地幫助他們,增加與他們交流的渠道。因此,我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法,在陌生的環境下,往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信,我們建議:由部門經理作為工作日報表的直接承接人,而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處,也方便我們增進與新員工的溝通理解。

企業新員工培訓方案篇本著以“快樂、學習、凝聚、團結、安全、創新”作為本公司度員工培訓與開發的基本策略,以“崗位要求”和“員工發展”配合企業發展為中心,以新穎適用的培訓內容、靈活多樣的培訓方式、嚴格規范的培訓過程管理,對員工進行知識、技能、意愿、觀念、心理五個層次的培訓與培養。特制定各崗位的.培訓計劃。

一、培訓目的

1、讓員工了解公司發展方向,學習公司規章制度,組織架構,使一線員工清晰的了解公司發展意向,同時也清楚自己的工作環境及要求。

2、讓各崗位一線員工熟悉自己崗位職責、工作流程,不斷提高崗位技能,對于換崗的員工進行新崗位的技能培訓;對于一部分要求進步的員工,除了不斷提升技能外,還需做綜合素質培訓以提高自身應具備的基本素質以提高自己工作的高度。滿足公司發展后備梯隊的需要。

3、進行9S現場管理培訓,使企業每一位員工都清楚9S管理的目的及實際內容,并落實到工作當中。

二、培訓內容

1、崗前培訓:

1)培訓對象:針對新進廠員工(入職第一天上午)

2)培訓方式內容:首先表示歡迎;介紹公司概況,公司的組織架構,工作性質,公司廠規廠紀,工資及福利情況;熟悉員工餐廳、宿舍、打卡情況,目的是讓新員工盡快適應新環境,此項內容由人事部培訓;其次,指定新員工工作部門的領導或班組帶領新員工進入工作現場,培訓一線所有崗位的工作流程,了解設備名稱,然后針對新員工今后所在崗位的工作內容、崗位責任制,崗位操作程序和對崗位安全教育進行詳細培訓。

3)培訓時間:上崗前

2、在崗培訓:

1)培訓對象:一線崗位的老員工及轉崗員工

2)培訓方式內容:利用生產現場,讓部門負責人及班組負責人,通過案例分析法、講授法,演示法、討論法,比如:互相交流工作中存在的問題,用質量不合格產品做案例,分析原因,加強崗位員工工藝技能提升。

3)培訓時間:轉崗的上新崗位前,在崗的以班組為單位每月一次。

3、技術培訓及特殊工種培訓

1)培訓對象:電工、焊工、鍋爐工、司機等技術性強的特殊工種

2)培訓方式:參加特種人員操作證發放機構組織的培訓;

3)培訓時間:按通知規定。

三、培訓反饋與考核

1、無論以何種方式舉行的培訓,都要填制員工培訓表格,各部門環環相扣,層層確認。培訓工作需要持續進行。

2、培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善。隨時根據公司發展需要改進。

3、公司可編制崗位操作規程指導書之類的教材,培訓后以書面考試方式對培訓結果做匯總,并由人事部門結合工資考核,對優秀者可在公司領導審批后做適當的獎勵,作為鼓勵。

4、培訓的過程就是為了讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細的理解,讓員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由,自然員工的流失率也就降下來。

企業的員工的關懷方案篇15

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家就應采用各種方法和技術,分析培訓的必要性,以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提,也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行:

1,組織分析。根據企業的遠景和使命,確定對員工的要求,以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

2,工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力,如果已經有成熟的崗位說明書,能夠直接參照書中對員工的要求。

3,差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照,研究兩者之間存在的差距,確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。

二、明確培訓目標,分層設置總目標和具體目標

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據,具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況,從而適應企業的各種環境,勝任新工作,使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,認識并認同企業的事業及企業文化,堅定自己的職業選取,理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定,常見的如以崗位時間鍛煉為主,脫崗培訓為輔,在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理,嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等,少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長,會持續6個月—1年左右。

六、選定適宜的培訓職責部門

職前培訓由企業總部統一安排,職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間,由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉,則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓資料

一般來說,新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的`培訓,他們需要與需求分析的結果相貼合,并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等,專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識,如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面,主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外,不同的培訓層次有不同的資料重點,如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面,部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選取適宜的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等,他們各具特色,在新員工入職培訓中,要依據需要和可能,合理地選取采用。根據成人學習的規律,新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源

培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等,這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷,所以在設計時需要盡量思考員工的感受。

十、評估培訓效果

企業在實施新員工培訓計劃后,應采用必須的形式,把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型,這個模型將培訓的效果分為四個層次:

1,反應層,在培訓結束時,透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

2,學習層,透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;

3,行為層,即行為改變,確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

4,結果層,即產生的績效,能夠透過一些指標來衡量,如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

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