設計工資薪酬績效考核方案需要遵循公平、公正、公開透明的原則，這樣員工才有參與的積極性。下面是小編給大家帶來的員工工資薪酬績效考核方案【七篇】，歡迎大家閱讀轉發!

工資薪酬績效考核方案（精選篇1）

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發點，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。

崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。(暫定1200，800)

二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據)

2、結算量(含小票和圖紙結算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結算單為依據)

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止;

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人;公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大;

(2)各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據之一)。

(2)圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮)

(5)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表

3、結算量的考核

(1)結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。

(2)按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據之一)

(3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量(當月或次月)，改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執行。且考慮業務員的建議。

工資薪酬績效考核方案（精選篇2）

為加大檢查考核力度，促進各部門有效地開展創造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結合“新小區開發計劃”，制訂本考核辦法。

一、考核對象。

公司對各部門進行整體考核，部門負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。

二、考核辦法。

1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。

2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考核分數基礎上加3分;受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上，優秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考核得分基礎上，總經理享有1～10分的調節權，副總經理享有1～5分的調節權，最后得分，便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數。

3、計算方法：按四大考核項目(職責履行、任務完成、制度落實、協助精神)的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合;季度得分為三個月得分的平均數。(如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。(如某部門季度考核得分為95分。考核責任人原季薪為1000元，則實發季薪為：1000×95%=950元)。

三、具體實施細則和量化標準。

(一)職責履行情況(40分)。(見《各部門職責量化考核標準》)

(二)計劃完成情況(40分)。

1、周工作計劃滿分為10分

(1)周工作計劃上交時間為每周一上午12：00之前，準時上交者積1分;

(2)周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分;

(3)周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分;

(4)按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分;

(5)沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。

(6)各部門內部業務學習不參與周計劃考核。

2、月度考核得分滿分為40分

(1)四周得分累計為月度考核得分;

(2)每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。

(三)制度落實情況(15分)。

1、考勤(4分)

每周無遲到、早退、曠工的，積1分。

2、衛生(4分)

(1)每周二上午10：00為衛生集中檢查時間;

(2)檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分;

(3)當周衛生最優的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。

3、學習培訓(5分)

(1)公司組織的學習，能按要求參加，并主動及時上交學習心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分;

(2)各單位自行組織并堅持業務培訓學習，每周至少一次，積1分。

4、其他(2分)

(1)月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者，積1分;

(2)月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。

(四)協作精神(5分)。

1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發現應由本部門承擔，且有能力完成的任務而借故轉交其他部門的，不得分;

2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分;

3、需要多個部門共同協助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。

四、對員工的考核

1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報綜合辦備案;

2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。

3、當月本部門全體員工均為滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考核分數。

五、考核程序

(一)對部門責任人的考核

1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周(每季度最后一月為第五周)周日之前發放到各部門。

2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦(凡無考核成績者不發季薪)。

3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。

4、綜合辦向各部門反饋結果。

5、每季度由綜合辦匯總，報公司領導簽批后，轉財務部執行。

(二)對員工的考核

1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。

2、綜合辦進行匯總，進行抽查和走訪，發現問題，與該部門負責人協商解決。

3、每季度平均得分報公司領導簽字后，轉財務部執行。

4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。

六、組織領導

為加強對考核工作的領導，隨時解決考核中出現的各種矛盾和問題，公司成立考核領導組：

組長：

副組長：

成員：

七、本辦法自下發之日起施行。

八、本辦法由綜合辦負責解釋。

工資薪酬績效考核方案（精選篇3）

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設計人員。

(三)考核指標及考核周期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標類型(工作業績工作態度工作能力)

考核周期(項目結束后，年度/季度/月)

(四)考核關系

由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計

(一)工作業績指標

工作業績考核表(滿分100分)

關鍵性業績指標考核目標值權重得分

新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前x天20

設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5

設計成本降低率設計成本降低率達到%以上5

設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到x% 10

設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在x分以上10

設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

(二)工作態度指標

工作態度考核表

考核標準(滿分100分)

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

(三)工作能力指標

工作能力考核表(滿分100分)

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

(四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

指標類型所占權重折合分數實得分數

工作業績70% 70

工作態度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用

1.薪酬調整

設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

(四)申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

工資績效考核方案 篇4

為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

一、考核辦法

班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考核內容

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)

(二)班級工作成績考核內容(60分)

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

三、班主任績效考核結果使用

班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

工資薪酬績效考核方案（精選篇4）

為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持!

一、績效考核領導小組

組長：__

成員：__

二、考核內容

見《大藥房績效考核細則》

三、考核方法

(一)、現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。

(二)非常規考核：根據情況，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。

(三)數據考核：根據各種情況記錄和報表，實行考核。

(四)門店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。

四、考核結果與處理

根據各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：

(一)凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分(元)者，則為優秀單位，給予獎勵獎金;

(二)凡當月考核成績較好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵;

(三)凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。

(四)所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。

(五)每分=1元人民幣

五、說明

(一)、日常考核的結果，并入門店考核總成績。但門店經理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的扣分。

(二)、處罰扣分(錢)在當月工資中扣除。

(三)、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書面提請復議;考核小組在接到復議書面材料后七日內作出回復。考核小組做出再次復議的結果當事人(單位)必須接受。

工資薪酬績效考核方案（精選篇5）

一、總則

(一)目的

為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

(二)范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

(三)原則

定性與定量相結合，公開、公正。

二、考核內容

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。

三、考核指標與評分標準

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。

服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。

服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。

分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。

叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

四、考核實施

1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

五、考核結果應用

S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

D、差、60分以下、減少5%的工資。

工資薪酬績效考核方案（精選篇6）

一、考核對象

餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長

二、考核內容與標準

1、問題發生率(月)

(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發生。

(2)計算方法：計算問題發生率時以月為單位，每月進行統計。

計算公式：班組問題發生人(次)X 100%班組當月總人數

注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。

2、工作落實情況(月)

餐飲部總監和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售(月)

(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

(2)計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

4、經營指標達標率(月)

(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

5、員工滿意率(季)

(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

(2)計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

項目總數=參與問卷人數X項目數

注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行

(3)應達指標：員工滿意率不低于85%

(4)獎罰規則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統計。

計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的.人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。

(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

三、考核結果(年)

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。

工資薪酬績效考核方案（精選篇7）

一、 考核指導思想

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。

四、考核內容

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

五、考核標準和等次

考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考核量化

1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實施

(一)績效考核

1、平時考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業績(20分)

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業務水平(10分)。

事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會議及學習培訓(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

3、考核得分確認

被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

(二)確定考核等次

局考核領導小組根據年度考核得分結果，將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準，確定考核等次。

(三)考核結果公示

局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

(四)上報考核結果

按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

九、考核結果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調資。

②扣發績效工資或工作性補貼。

③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

事業單位績效考核如何改進?

績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足

主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。

1.2 績效考核指標體系欠科學

目前事業單位的'績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

1.3 績效考核方法太單一

目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5 績效考核結果沒有有效利用

績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

2.改進績效考核管理工作的思路與方法

2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。

2.2 做好績效考核前的基礎工作

科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

2.3 引進科學合理的績效考核辦法

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免了考評誤差等方面具有優點。

2.4 加強溝通和反饋溝通

應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

2.5 充分利用績效考核結果

績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。

績效考核結果主要運用在以下幾個方面：

一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。