在實(shí)施方案的過程中，需要對方案的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)和解決出現(xiàn)的問題。接下來給大家分享個人績效考核方案范本模板，希望對大家寫個人績效考核方案范本模板有所幫助。

個人績效考核方案范本模板篇1

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度__月__日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度__月__日前擬定，月度工作計劃在上月__日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

（2）崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

3、考核注意事項(xiàng)。

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

個人績效考核方案范本模板篇2

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算

略

個人績效考核方案范本模板篇3

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

個人績效考核方案范本模板篇4

一、考核目的

對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

二、績效考核對象

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。

2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的__日進(jìn)行。

六、考核實(shí)施

1.收集數(shù)據(jù)：每月__日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.考核實(shí)施：每月__日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月__日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月__日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月__日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

6.核算薪酬：次月__日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。

個人績效考核方案范本模板篇5

一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

五、實(shí)施部門與職責(zé)

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

六、考核對象

1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機(jī)

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓(xùn)：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

總部：X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才干》(共4層)

個人績效考核方案范本模板篇6

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；

2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。