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創意策劃績效考核方案范文

時間: 新華 考核方案

方案為下屬提供了明確的工作目標及實現目標的最佳途徑,提高了工作效率和效益。寫好創意策劃績效考核方案范文是有技巧的,接下來給大家分享創意策劃績效考核方案范文,方便大家學習。

創意策劃績效考核方案范文篇1

一.總則

為加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1.試用期內,尚未轉正的員工;

2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任:__X

副主任:__X、__X

成員:______________________________

2.各成員職責

(1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)

七.考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類,每類考核權重不同,不同部門類的員工,其考核標準權重也不同,著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標,具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類,并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表:

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態度15%20%

注:1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括:經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃,發出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下:

1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;

2.上級評議:部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總,把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批,并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人,同時,進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結束后,直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時,雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下:

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行:

(1)績效考核結果為“優秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;

(2)績效考核結果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工,不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下:

1.員工與直接主管面談后,如對考核結果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

2.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結果;

4.每次考核結果進入個人檔案;

3.需要查閱有關考核資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

創意策劃績效考核方案范文篇2

一、考核導向

本績效考核方案以業績為導向來進行考核,考核內容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初,根據公司的戰略目標,設計公司的戰略地圖,通過會議將戰略目標分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內部每位員工的考核指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規劃識別表。

三、考核內容

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結果與相應系數對應,對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核,填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)三項指標占70%,工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核,滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分數,第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

六、分值計算

創意策劃績效考核方案范文篇3

為提高收費崗位服務質量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容:

1. 泄露病人隱私者,一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規范禮儀、用語的,發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發現一次扣發5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者,發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔干凈,經抽查衛生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的,不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經查證屬實的,不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者,不予獎勵。

三、 部分服務規范禮儀:

1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時,應注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好,一共是__元__角;

(4)、先生/女士(阿姨),請問有__零錢嗎?

(5)、找您__元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到__科,換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

創意策劃績效考核方案范文篇4

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發放標準參見

3.月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

注:每月aaa員工為1~3%

aa員工為4~9%;

a員工為80~90%;

b員工為4~6%;

c員工為1~2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

4.2.3分值:

副經理、部長/副主管、領班及員工組:

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:

l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

4.3考核權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa:工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。

a:工作表現符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c:工作表現無法令人滿意,員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優秀員工。

4.5.5月度考核成績為“b”時,第一次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績為“c”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規定發放浮動獎金:

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者,按相關管理制度執行。

4.3考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統計和分析報告》,內容包括:

l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考核結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結果有意見,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程:

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期:

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月5號內由區域經理/主管上交營運部,8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期:

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月16號內由區域經理/主管上交營運部,18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,20號發放考評月浮動獎金

創意策劃績效考核方案范文篇5

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數,同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核,根據實際工作動態管理分配系數,獎懲罰劣,最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分:工齡-0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)

系數:科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士,所有考核通過(含護理部及科室考核),試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生,所有考核通過,試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0,未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者,降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

職稱:工資體現。

職務:護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。

獎勵:(按獎懲條例)

懲罰:(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準,一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理,一次300元。

未經護士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應急調配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內質控一次扣10元,護理部質控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好,經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元,發生財產數目不清造成遺失者,追究當事人責任,并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除,100元以上財產,則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元,因違反操作規程或護理工作常規和制度,發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等,并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元,造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元,每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題,扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元,發生嚴重差錯每例扣100元,并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的,每人次扣10元。

業務理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內和科內考核),醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題,避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

創意策劃績效考核方案范文篇6

一、目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定,特制定本車間績效考核辦法。

(二)提高生產效率,實現增產增效。

二、適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

三、職責

(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,根據員工的績效評估結果,與員工進行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工:根據考核結果認真進行自我評價,并與車間主管進行開放的交流溝通。

四、考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

五、考核內容及辦法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分,該項最后得分可出現負分):

(1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進行扣分。

(2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗:車間員工應在規定的工作場地作業,凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)。

(4)曠工:扣5分/次。

(5)出現打架斗毆事件,主要責任人該月績效總分為0分,扣次要責任人當月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理。

(6)員工違反部門其他有關制度規定,扣責任人當月該項績效分2分/次,并根據情況進行罰款20-50元。

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為:扣責任人當月該項績效分5分/次,并進行罰款50-100元。

2、勞動態度(總分15分,該項最后得分可出現負分):

(1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;

(3)為車間生產獻計獻策,并最終被車間采納,在權重欄中加2分。

創意策劃績效考核方案范文篇7

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內:

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼 職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注:1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注:對于分公司副總經理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業務類,并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:

各類員工考核權重比例圖:

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業績分+潛力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類,分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整,但未經與人力資源部協商透過前,不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經理外,其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定:

全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制:

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,比較效應,平均化等),考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:

特優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數5%

優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數15%

中等人數:占本部門(分公司)員工總數65%

有待提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10%

急需提高人數:約占本部門(分公司)員工總數5%

注:考核列入極優秀或急需提高者,務必同時帶給具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序:

1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選取適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。

補充推薦:

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時,直接主管能夠進行復評,并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,推薦主管就應與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:

①特優員工:原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理

③中等員工:崗位津貼不作調整、

④有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20__年1月10日。

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