績(jī)效考核策劃方案怎么寫

時(shí)間：2024-04-08 03:08:42 新華考核方案

方案需要有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以便對(duì)實(shí)施成果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，包括目標(biāo)完成情況、效益、客戶滿意度等。這里分享一些績(jī)效考核策劃方案怎么寫下載，供大家寫績(jī)效考核策劃方案怎么寫參考。

績(jī)效考核策劃方案怎么寫篇1

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

（四）績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

六、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

績(jī)效考核策劃方案怎么寫篇2

一、目的

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法。

（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

三、職責(zé)

（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

（二）班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)

將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及辦法

（一）考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法

1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。

（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）。

（4）曠工：扣5分/次。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。

（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。

（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。

2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

績(jī)效考核策劃方案怎么寫篇3

為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細(xì)則

按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

1.技能（70分）

分為理論知識(shí)（15分）、實(shí)際操作能力（55分）

（1）理論知識(shí)考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)

在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平時(shí)表現(xiàn)（10分）

平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

（3）上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

（3）肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6）打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）對(duì)員工意見沒有及時(shí)改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎(jiǎng)懲辦法

廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成績(jī)較差的罰款50元。

績(jī)效考核策劃方案怎么寫篇4

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。

1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。

考核內(nèi)容如下：

A、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。

B、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。

C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。

D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。

E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。

F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括（毛利、成本、純利）等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分

G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。

H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。

B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。

D、后廚員工流失率不超過1%。

E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

考核如下：

A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。

B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。

E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分

F、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤(rùn)的5%提成。

績(jī)效考核策劃方案怎么寫篇5

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績(jī)效考核方案。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，規(guī)劃方案《公司員工績(jī)效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。